Een getuigschrift is een schriftelijk document dat door de werkgever wordt afgegeven wanneer je bent ontslagen of ontslag neemt. De werknemer moet hierom vragen aan de werkgever.

In de wet staat dat als een werknemer je om een getuigschrift vraagt, de werkgever verplicht is om deze op te stellen en aan de werknemer te verschaffen.

Het doel van een getuigschrift is de werknemer helpen om een andere werkgever inzicht te geven in zijn loopbaan en functioneren bij jouw onderneming.

Als werkgever ben je verplicht een getuigschrift af te geven als de werknemer erom vraagt bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit getuigschrift moet voldoen aan de wettelijke eisen en moet een realistische weerspiegeling van zaken geven.

Je kan een neutraal of positief getuigschrift over de werknemer opstellen.

In het getuigschrift wordt beschreven hoe de werkgever vindt dat de werknemer tijdens zijn periode dat hij in dienst was van de werkgever, heeft gefunctioneerd. Omdat een werknemer het getuigschrift kan gebruiken bij het vinden van een nieuwe dienstbetrekking, is het getuigschrift vaak positief opgesteld.

Daarnaast wordt vaak een referentie opgenomen in het getuigschrift. Een toekomstige werkgever kan dan contact met je opnemen om meer informatie te krijgen voordat hij de werknemer een arbeidscontract zal aanbieden.

Een referentie is in deze context een contactpersoon bij de oude werkgever waar de nieuwe werkgever contact mee kan opnemen om te weten hoe de sollicitant bij de oude werkgever heeft gefunctioneerd.

Dit gaat de nieuwe werkgever helpen in zijn keuze de beste kandidaat voor de vacature te kiezen. Als iemand van personeelszaken als referentie wordt opgegeven van een onderneming met heel veel werknemers, zal de kwaliteit van de referentie niet zo hoog zijn.

De kans dat de referentie van personeelszaken daadwerkelijk het functioneren de werknemer na een aantal maanden nog goed kan verwoorden, zal niet erg groot zijn. De referent kan beter de direct leidinggevende zijn waar hij langdurig onder heeft gewerkt.

Het is aan te raden om bij het aannemen van een werknemer toch een referentie te vragen aan de sollicitant van de laatste werkgever(s). Het kost niet zoveel tijd om even een controle te doen of het beeld dat je van de kandidaat  hebt inderdaad overeenstemt met zijn arbeidsverleden bij een eerdere werkgever.

De minimale inhoud van een getuigschrift is in de wet geregeld en daar mag je dus niet van afwijken. Het getuigschrift moet minimaal de begindatum en de einddatum van het dienstverband van een werknemer vermelden.

Daaruit volgt automatisch de periode die iemand in dienst is geweest en moet je expliciet vermelden. Daarnaast moet je vermelden welke werkzaamheden iemand bij je heeft verricht.

Dit zijn de wettelijke vereisten. Op basis van die vereisten kun je in feite een betrekkelijk neutraal getuigschrift opstellen. Omdat je als werkgever bij wet verplicht bent om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te verschaffen, kun je die op basis van de wettelijke vereisten neutraal opstellen.

Daarnaast kan de werknemer vragen om een aantal zaken in het getuigschrift op te nemen. Dat betreft de reden waarom een werkgever heeft opgezegd. Het spreekt voor zich dat als de werknemer op heeft gezegd, die reden niet in het getuigschrift hoeft te worden opgenomen.

Het getuigschrift wordt namelijk door jou als werkgever opgesteld. Daarnaast kan de werknemer verzoeken om de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd op te nemen (minnelijk door een vaststellingsovereenkomst, geen verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst door mindere resultaten van de onderneming).

Wat voor de werknemers heel belangrijk kan zijn, is het vermelden hoe de werknemer binnen de onderneming en in zijn functie heeft gewerkt. Het getuigschrift moet hem immers helpen om een nieuwe baan te vinden.

Specifiek voor een beëindiging van een dienstbetrekking met wederzijds goedvinden (dus via een vaststellingsovereenkomst), is het gebruikelijk dat werknemer en werkgever afspreken dat er een getuigschrift wordt opgesteld door de werkgever waarin het functioneren van de werknemer positief wordt verwoord.

Mocht een nieuwe werkgever contact opnemen met je om informatie in te winnen over een oud-werknemer, zal de werkgever een positieve referentie moeten geven.

Dit is dus alleen van toepassing indien de werknemer hierom heeft verzocht. Als dit zo in het getuigschrift is opgenomen, dien je je hieraan te houden en ook inderdaad een positieve referentie af te geven mocht een nieuwe werkgever hiervoor contact met je opnemen.

Voor de werknemer kan een getuigschrift heel belangrijk zijn om een nieuwe baan te vinden. Het is dan ook logisch dat een werknemer groot belang heeft bij het opstellen van de inhoud van het getuigschrift.

Let er dus goed op dat datgene wat je in het getuigschrift laat opnemen ook daadwerkelijk wordt verwoord als een nieuwe werkgever contact opneemt om meer informatie over de oud-werknemer in te winnen.

Het niet handelen in overeenstemming met de afspraken die je met de oud-werknemer hebt afgesproken in het getuigschrift kan zeker leiden tot aansprakelijkheid. Mocht je weigeren om een getuigschrift af te geven op verzoek van de werknemer, ben je als werkgever ook aansprakelijk te stellen door de werknemer.

Wees er als werkgever echt van bewust dat indien een toekomstige werkgever de referentie bij je opvraagt en er foute informatie wordt gegeven, je aansprakelijk kan worden gesteld. Deze situatie doet zich nog wel eens voor als er een ontslag heeft plaats gehad met wederzijds goedvinden.

Je spreekt met de werknemer af dat er een positief getuigschrift wordt opgesteld maar als er een referentie over de oud-werknemer wordt opgevraagd, ben je een stuk minder positief.

In feite handel je dan tegen datgene wat je in het getuigschrift met de werknemer bent overeengekomen en dat kan leiden tot aansprakelijkheidsstelling door de oud-werknemer.

Let er dus goed op dat het getuigschrift ontzettend belangrijk is voor de werknemer in het vinden van een nieuwe dienstbetrekking.

Als werkgever ben je wettelijke plicht om een getuigschrift af te geven op het moment dat een werknemer daarom vraagt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst.

Wanneer je geen getuigschrift afgeeft, loop je het risico dat de werknemer dit gaat afdwingen door bijvoorbeeld een advocaat in te schakelen. Het getuigschrift moet waarheidsgetrouw zijn.

Een nieuwe werkgever kan per slot van rekening afgaan op het getuigschrift dat je hebt opgesteld. Als hier onjuiste informatie instaat, loop je dus het risico dat je wordt aangesproken door de nieuwe werkgever van de werknemer.

Iedere onderneming en ieder ontslag is een unieke situatie. Op het moment dat je een werknemer moet ontslaan, zal je je menselijk willen opstellen en hopen dat de werknemer weer snel ergens anders een nieuwe baan gaat vinden.

Je kunt hem hiermee helpen door een goed en positief getuigschrift op te stellen en hem de mogelijkheid geven jou als referentie op te geven. Datgene wat je dan verwoord in het getuigschrift zal je achteraf ook moeten verwoorden op het moment dat een nieuwe werkgever contact met je opneemt om informatie in te winnen over de oud-werknemer.

Het toont goed ondernemerschap dat je je werknemer het beste toewenst en hem zo goed mogelijk wilt helpen om een nieuwe baan te vinden. Hou rekening je dat wat er in het getuigschrift wordt opgenomen, ook een juridische afspraak is waaraan je je moet houden.

De basisregel is dat je een getuigschrift afgeeft dat aan de minimale vereisten van de wet voldoet op het moment dat de werknemer heel matig heeft gepresteerd. Indien er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden, kun je afspraken maken over de inhoud van het getuigschrift.

Wat je daarin verwoord, moet je je aan houden als een toekomstig werkgever contact opneemt om de referentie te checken. Aansprakelijkheid kan volgen indien de afspraken uit het getuigschrift niet worden gevolgd. Raadpleeg een deskundig jurist voor het controleren of opstellen van je getuigschrift!