Als werkgever mag je de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen indien je je houdt aan de  opzegtermijn die in de overeenkomst staat. Op het moment dat een werknemer niet functioneert of omdat het economisch niet meer haalbaar is om een werknemer in dienst te houden, kan je overgaan tot het opzeggen van de overeenkomst. Dan zal je moeten terugvallen op de afspraken die in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Er zijn twee uitzonderingen waarbij je toestemming nodig hebt van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). De eerste is wanneer je te maken hebt met een werknemer die al meer dan twee jaar ziek is. De tweede uitzondering is wanneer je een arbeidsovereenkomst moet beëindigen om bedrijfseconomische redenen. Gedurende de eerste twee jaren dat een werknemer ziek is, kun je de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opzeggen. Dit noemen we een opzegverbod.

Zowel de werkgever als de werknemer mogen een arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen zonder rekening te houden met een opzegperiode als dit wordt gedaan in de proeftijd. Deze proeftijd moet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Deze proeftijd is voor zowel werkgever als werknemer hetzelfde.

In sommige gevallen zal je als werkgever er voor kiezen om, op jouw initiatief de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Als beide partijen daarmee instemmen (en dus ook instemmen met de afspraken die verder worden gemaakt over bijvoorbeeld een opzegvergoeding) dan kun je via de vaststellingsovereenkomst ontbinding van de arbeidsovereenkomst bereiken zonder dat je toestemming nodig hebt van het UWV.

De opzegging van een arbeidsovereenkomst  gebeurt schriftelijk door de werkgever. Het is aan te raden om de opzeggingsbrief  aangetekend  te versturen zodat je bewijs hebt dat de brief de werknemer heeft bereikt. De opzegging doe je minimaal een maand voor de einddatum van het contract.

Je onderzoekt eerst of je de werknemer kan en mag ontslaan. In sommige situaties heb je ook toestemming nodig van het UWV. Vaak zullen werkgever en werknemer de voorkeur geven aan een ontbinding met wederzijds goedvinden . Dan hoef je geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.  Een andere mogelijkheid is dat je een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV en op het moment dat die ontslagvergunning wordt verleend, je het ontslag schriftelijk aan de werknemer meedeelt.

Er zijn situaties waarin een opzegging van de arbeidsovereenkomst niet is toegestaan. Dit is het geval bij zwangerschap van de werknemer, langdurige ziekte van de werknemer of bijvoorbeeld als de werknemer lid is van de Ondernemingsraad. In de ontslagbrief ben je verplicht een aantal gegevens op te nemen, zoals de naam en de volledige adressering van de onderneming, de volledige naam en adressering van de werknemer, de ondertekening met plaats en datum. In de brief staat verder dat je de arbeidsovereenkomst met je werknemer opzegt en met ingang van een bepaalde datum. Vaak wordt een arbeidsovereenkomst opgezegd tegen het einde van de maand.

Het is dus van groot belang dat die brief op tijd de werknemer bereikt. Doe dit dus altijd als aangetekende post. Dan heb je bewijs dat de opzeggingsbrief op tijd is aangekomen. Bewaar de kopie van de brief en het verzendbewijs van het aangetekend schrijven in het personeelsdossier van de werknemer. Je weet nooit wanneer je dit nog eens nodig hebben op het moment dat er een conflict ontstaat tussen jou als werkgever en de werknemer die je wilt ontslaan.

Het is wettelijk verplicht dat je de ontslagaanzegging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer doet. Als je geen schriftelijke ontslagaanzegging van de arbeidsovereenkomst hebt, dan is er  geen rechtsgeldige opzegging gedaan en blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen. Dit risico wil je voorkomen.

Een opzegging die wordt gedaan maar niet rechtsgeldig is, bijvoorbeeld omdat je je niet aan de formaliteiten hebt gehouden, is onrechtmatig en kan als gevolg hebben dat jij een schadevergoeding moet betalen aan de werknemer. Voorkom dat risico en laat je juridisch hierin bijstaan. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan voor bij zowel werknemer als werkgever emotioneel zijn. Laat  je daarom in deze situaties bijstaan door een eravern jurist.

Raadpleeg een deskundig jurist voor het controleren en opstellen van je ontslagaanzegging van de arbeidsovereenkomst!