De kunst van waarheidsvinding op de werkplek

Waarheidsvinding op de werkvloer is een complexe, maar cruciale kwestie. Het doel van waarheidsvinding is om een duidelijk en objectief beeld te krijgen van de feiten rondom een geschil of probleem op de werkplek. Dit kan gaan over uiteenlopende zaken, gaande van diefstal op het werk tot beschuldigingen van pestgedrag of discriminatie. De waarheid achterhalen, is onder meer belangrijk bij het onderbouwen van een schorsing of een ontslag.

Moeilijkheden bij waarheidsvinding op het werk

In de praktijk is dit verre van eenvoudig. Ten eerste is er de inherente complexiteit van de menselijke perceptie en interpretatie van feiten. Wat voor de ene persoon als een onweerlegbaar feit kan worden beschouwd, kan door een ander worden geïnterpreteerd als een subjectieve ervaring of mening. Het komt dan ook wel vaker voor dat verschillende werknemers tegenstrijdige versies van een gebeurtenis presenteren. En dat ze tegelijkertijd allemaal overtuigd zijn van hun waarheid.

Bovendien moet rekening worden gehouden met de wetgeving en met de privacy van de betrokkenen. De werkgever is geen detective of een politieagent en mag niet zomaar alle onderzoekshandelingen treffen om de waarheid te achterhalen. Het gebruik van verborgen camera’s of het inhuren van privédetectives om werknemers te volgen, is slechts onder strikte voorwaarden toegestaan. Dergelijke acties vereisen een zorgvuldige afweging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever tegen de privacyrechten van de werknemer.

Een andere complicerende factor bij waarheidsvinding op het werk is de invloed van macht en hiërarchie. In veel gevallen kunnen werknemers zich geremd voelen om hun versie van de feiten te delen, uit angst voor represailles of nadelige gevolgen voor hun carrière. Daarom is het belangrijk om te werken met onafhankelijke tussenpersonen of aanspreekpunten waarbij klokkenluiders terechtkunnen.

Waarheidsvinding is een middel, geen doel

Hoe dan ook is het belangrijk om te erkennen dat waarheidsvinding niet alleen gaat over het blootleggen van de waarheid. Het is vooral een middel om een hoger doel te bereiken, bijvoorbeeld het herstellen van de arbeidsrelatie, het bevorderen van een gezonde werkomgeving of, in sommige gevallen, het onderbouwen van een ontslag. Hieruit volgt dat waarheidsvinding niet het einddoel is, maar eerder een instrument. Soms is het dan ook niet nodig om de waarheid te achterhalen of bestaan er andere middelen om het doel te bereiken. Mediation is hier een voorbeeld van.

In tegenstelling tot formele juridische procedures, die vaak gericht zijn op het vaststellen van feiten (waarheidsvinding) en het toepassen van de wet, is mediation een proces waarbij partijen worden aangemoedigd om hun onderlinge geschillen te bespreken en samen te werken aan een oplossing. Het voordeel van mediation is dat het de deur opent naar oplossingen die recht doen aan de belangen en behoeften van beide partijen, in plaats van strikt te focussen op wie ‘gelijk’ heeft. Het is ook mogelijk om met de werknemer een verbetertraject op te starten, zonder dat het nodig is om de waarheid te achterhalen. En in het slechtste geval kan er worden gekozen voor een vaststellingsovereenkomst waarbij het dienstverband in onderling overleg wordt beëindigd, zonder te focussen op wie al dan niet gelijk heeft.

Waarheidsvinding en advies van de expert

Werkgevers en werknemers hebben bepaalde rechten en plichten, waaronder het recht op privacy en het recht op een eerlijke behandeling. In dit licht is het essentieel voor zowel werkgevers als werknemers om juridisch advies in te winnen wanneer zij worden geconfronteerd met kwesties rondom waarheidsvinding. Juridische professionals kunnen waardevolle inzichten en begeleiding bieden over de rechten en plichten van beide partijen, en over de beste strategieën om tot een eerlijke en rechtvaardige oplossing te komen. Daarbij wordt ook gedacht aan alternatieven, zoals mediation.