Het concurrentiebeding kennen we voornamelijk uit arbeidscontracten. Hier komt het steeds vaker onder druk te staan omdat rechters er nu eenmaal niet van houden. Maar als een non-concurrentiebeding vakkundig werd opgesteld, hoeft er zich geen probleem te stellen. Bovendien benadrukken we graag dat een concurrentiebeding niet alleen in een arbeidscontract kan worden opgenomen. Ook indien je met een zzp’er werkt, zal een concurrentie-clausule zijn meerwaarde bewijzen.

Een concurrentie-clausule is een beding waarin een werkgever en een medewerker afspraken maken met betrekking tot het starten bij een andere werkgever of het starten van een eigen bedrijf. Het concurrentiebeding moet de positie van de werkgever verstevigen en wordt meestal in een arbeidscontract opgenomen.

Zo’n non-concurrentiebeding is echter niet automatisch geldig. Zo moet een concurrentie-clausule in het arbeidscontract staan en moet de medewerker meerderjarig zijn op het moment van het ingaan ervan. Hiernaast is een non-concurrentiebeding lang niet altijd geldig indien het om een tijdelijk arbeidscontract gaat. Dan gelden er immers nog een aantal strengere regels.

Een non-concurrentiebeding hoeft echter niet altijd in een arbeidscontract terug te vinden zijn. In sommige gevallen en onder een aantal specifieke voorwaarden kan het concurrentiebeding ook in een personeelsreglement worden opgenomen.

Tot slot hoeft het concurrentiebeding niet tot arbeidscontracten te worden beperkt. Ook in andere overeenkomsten, denk bijvoorbeeld aan een overeenkomst van opdracht, kan een concurrentie-clausule worden opgenomen. In zo’n geval is artikel 7:653 BW, dat de geldigheid van het concurrentiebeding regelt en onder andere een schriftelijkstelling verplicht, niet van toepassing. Zo’n concurrentie-clausule kan je met andere woorden ook mondeling overeenkomen. Echter verduidelijken we verder dat het ook dan aangeraden is om te kiezen voor een schriftelijk non-concurrentiebeding. Raadpleeg een deskundig jurist voor het opstellen en/of controleren van je concurrentiebeding!

Een concurrentiebeding beschermt natuurlijk de eigen positie. Het feit dat een medewerker vertrekt kan immers een heuse aderlating zijn. Indien de medewerker bovendien ook nog eens de concurrentie versterkt, is het hek al helemaal van de dam. Het non-concurrentiebeding moet aantonen dat zo’n situaties niet door de beugel kunnen. Het is dan ook een handig instrument om kennis en expertise binnen de onderneming te houden of om concurrenten niet te versterken.

De voorwaarde is dan wel dat het non-concurrentiebeding ook effectief kan worden ingeroepen. De jurisprudentie toont immers aan dat dat lang niet altijd zo eenvoudig is. Zeker wanneer het gaat om een tijdelijk arbeidscontract wordt het non-concurrentiebeding steeds vaker verworpen. Toch heeft een concurrentiebeding ook dan nut.

Enerzijds is er immers het psychologisch effect van zo’n concurrentie-clausule. Vaak volstaat het bestaan van het non-concurrentiebeding al om de medewerker aan de onderneming te binden. Uiteraard wordt het dan wel gebruikt in combinatie met andere clausules die de bewegingsvrijheid van de medewerker moeten beperken.

Hiernaast merken we ook dat het concurrentiebeding extra onderhandelingsruimte biedt bij het onderhandelen van de vaststellingsovereenkomst. Voor wat, hoort wat. En hoe meer jij kan bieden, hoe meer toegevingen je kan vragen. Het bestaan en schrappen van een non-concurrentiebeding versterkt zo je onderhandelingspositie, waardoor je minder financiële toegevingen hoeft te doen.

De inhoud van het non-concurrentiebeding is afhankelijk van een aantal zaken. Zo moet in de eerste plaats worden nagegaan of het gaat om een arbeidscontract en, indien zo, of het een tijdelijk arbeidscontract betreft.

Bij zo’n tijdelijk arbeidscontract moet het non-concurrentiebeding immers de noodzaak omschrijven. Het gaat om een verregaande verplichting waarbij een afweging van de verschillende belangen zich opdringt en waarin de zwaarwegende bedrijfs- of dienstenbelangen cruciaal zijn. Eerder heeft de jurisprudentie al bewezen zwaar aan deze motiveringsplicht te tillen door talloze non-concurrentiebeding naar de prullenmand te verwijzen. Bij een vast arbeidscontract of een overeenkomst van opdracht is zo’n motiveringsplicht niet noodzakelijk en zal het ook niet in het concurrentiebeding staan.

Hiernaast zal een concurrentie-clausule steeds aangeven wat onder concurrerende werkzaamheden wordt begrepen. Zo is het voor de tegenpartij duidelijk welke activiteiten verboden zijn. Het concurrentiebeding kan worden beperkt in tijd, in locatie of tot een aantal welomschreven functies. De praktijk leert ons dat hoe specifieker een concurrentie-clausule wordt geschreven, des te meer overlevingskansen het heeft.

Vervolgens dient het non-concurrentiebeding ook voldoende afdwingbaar te zijn. Daarom wordt in het non-concurrentiebeding vaak ook een boete- en een dwangsomregeling opgenomen. Zo’n boeteregeling kan naast een klassiek boetebeding worden gezet omdat het zich vooral richt op de situatie na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In sommige gevallen is een schriftelijk concurrentiebeding verplicht. Dat staat onder andere te lezen in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek. Indien het gaat om een arbeidscontract moet het non-concurrentiebeding dan ook schriftelijk zijn opgenomen. Een mondeling concurrentiebeding is dan altijd ongeldig. Bij een overeenkomst van opdracht is dat anders. Maar ook daar is een schriftelijk concurrentiebeding aangeraden. Anders kan je een en ander maar moeilijk bewijzen.

Zonder het non-concurrentiebeding kan je immers maar weinig beginnen tegen medewerkers die de concurrentie versterken. Soms kan het mits de nodige creativiteit alsnog. Dit is onder andere het geval indien door het vertrekken naar de concurrentie eveneens een geheimhoudingsbeding, een anti-ronselbeding of een relatiebeding werd geschonden.

Anderzijds zijn er voorbeelden waarbij ex-medewerkers ook zonder non-concurrentiebeding een schadevergoeding kregen opgelegd. Hierbij baseerde de rechter zich steevast op het verbod op onrechtmatige concurrentie. Het gaat echter om uitzonderlijke situaties waarbij de ex-medewerker zijn kennis of expertise misbruikte om de ex-werkgever te beconcurreren. Bovendien gingen er telkens dure en lange juridische procedures aan vooraf waarbij de medewerker uiteindelijk wel tegen een schadevergoeding aanliep. Maar het kwaad was al geschied…

Bovendien zijn er nog een aantal andere nadelen verbonden aan het ontbreken van een concurrentie-clausule. Je werpt immers geen psychologische drempels op waardoor jouw retentiecijfers misschien wel tegenvallen of je knauwt aan je eigen onderhandelingspositie. Dat laatste is vooral merkbaar bij het onderhandelen van een vaststellingsovereenkomst. Raadpleeg een deskundig jurist voor het opstellen en/of controleren van je non-concurrentiebeding!