Als werkgever kun je de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen op voorwaarde dat je je houdt aan de overeengekomen opzegtermijn. Dit zal je doen op het moment dat een werknemer niet functioneert of omdat het economisch niet meer haalbaar is om een werknemer in dienst te houden. Dan zal je moeten terugvallen op de afspraken die in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. In twee specifieke gevallen heb je toestemming nodig van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Dat geldt op het moment dat je werknemer al meer dan twee jaar ziek is en op het moment dat je een arbeidsovereenkomst moet beëindigen om bedrijfseconomische redenen. Tijdens de eerste twee jaren dat een werknemer ziek is, kun je de  arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opzeggen. Dit heet een opzegverbod.

Zowel de werkgever als de werknemer mag een arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen zonder rekening te houden met een opzegperiode als dit wordt gedaan in de proeftijd. Deze proeftijd moet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Deze proeftijd is voor zowel werkgever als werknemer hetzelfde.

In sommige gevallen zal je als werkgever er voor kiezen om, op jouw initiatief, de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Als beide partijen daarmee instemmen (en dus ook instemmen met de afspraken die verder worden gemaakt over bijvoorbeeld een opzegvergoeding) dan kun je via de vaststellingsovereenkomst ontbinding van de arbeidsovereenkomst bereiken zonder dat je toestemming nodig hebt van het UWV.

De opzegging van een arbeidsovereenkomst moet door de werkgever schriftelijk worden gedaan. Je doet er verstandig aan om de opzeggingsbrief via aangetekende post te versturen zodat je bewijs hebt dat de brief de werknemer heeft bereikt. De opzegging doe je minimaal een maand voordat het contract afloopt.

Het lijkt logisch dat je eerst onderzoekt of je de werknemer kan en mag ontslaan. Soms heb je ook toestemming nodig van het UWV. Vaak zullen werkgever en werknemer een ontbinding met wederzijds goedvinden liever hebben, dat scheelt namelijk een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Soms kies je ervoor om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV en op het moment dat die ontslagvergunning wordt verleend, het ontslag schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Er zijn situaties waarin je niet zomaar een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer mag doen. Denk hierbij aan een zwangerschap van een werknemer, langdurige ziekte van de werknemer of bijvoorbeeld als de werknemer lid is van de Ondernemingsraad. In de ontslagbrief moet je verplicht een aantal gegevens opnemen. Allereerst de naam en de volledige adressering van de onderneming, de volledige naam en adressering van de werknemer, de ondertekening met plaats en datum. In de brief moet je aangeven dat je de arbeidsovereenkomst met je werknemer opzegt en met ingang van welke datum. Vaak wordt een arbeidsovereenkomst opgezegd tegen het einde van de maand. Het is dus zaak dat je zorgt dat die brief op tijd de werknemer bereikt. Doe dit dus altijd als aangetekend schrijven. Dan heb je nooit discussie dat de opzeggingsbrief te laat of niet is aangekomen. Het klinkt logisch maar stop de kopie van de brief en het verzendbewijs van het aangetekend schrijven in het personeelsdossier van de werknemer. Dit kun je later misschien nog eens nodig hebben op het moment dat er een conflict ontstaat tussen jou als werkgever en de werknemer die je wilt ontslaan. Laat je opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever controleren of opstellen door deskundige juristen!

De wet schrijft voor dat de opzegging door de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet worden gedaan. Als die schriftelijke opzegging uitblijft, dan is er geen rechtsgeldige opzegging gedaan en blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen. Dit risico wil je dus niet lopen.

Een opzegging die wordt gedaan maar niet rechtsgeldig is, bijvoorbeeld omdat je je niet aan de formaliteiten hebt gehouden, is onrechtmatig en kan leiden tot schadevergoeding aan de werknemer. Neem dat risico niet en laat je juridisch hierin begeleiden. Realiseer je ook dat het opzeggen van een arbeidsovereenkomst bij zowel werknemer als werkgever emoties kan losmaken omdat dit geen gemakkelijke stap is. Daarom is het raadzaam om je hierin te laten begeleiden door een jurist die de afwikkeling van een opzegging objectief en efficiënt kan begeleiden.