Wat doe je tegen grensoverschrijdend seksueel gedrag op het werk?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet moet je als werkgever maatregelen treffen om de psychosociale werkbelasting tegen te gaan. Dat wil zeggen dat het beleid ongewenste omgangsvormen zoals grensoverschrijdend seksueel gedrag moet tegengaan. Bovendien moet er ook een vertrouwenspersoon beschikbaar zijn en moet er een onafhankelijke klachtenprocedure zijn om op te treden tegen grensoverschrijdend seksueel gedrag op het werk. MKBrecht.nl legt uit hoe je ervoor zorgt dat je aan alle verplichtingen voldoet.

Leg het risico op grensoverschrijdend seksueel gedrag bloot

In de eerste plaats moet je de risico’s op seksuele intimidatie in kaart brengen. Dit niet alleen in de onderlinge verhoudingen tussen het personeel, maar ook in de verhouding met klanten en leveranciers. Zo’n RI&E (Risico-inventarisatie en -evaluatie) zal de basis vormen voor het verdere beleid dat de onderneming dient te voeren.

Stel een plan van aanpak op

In de eerste plaats is het belangrijk om een goed beleid op te stellen dat ingrijpt bij seksuele intimidatie op het werk. Dat doe je in samenwerking met de ondernemingsraad. Om het beleid voldoende afdwingbaar te maken, neem je bepalingen op in documenten en reglementen zoals het personeelsreglement. Koppel er ook sancties aan vast. Dit kan gaan van een officiële waarschuwing tot een schorsing of het ontslag op staande voet. Het is daarbij heel belangrijk dat grenzen duidelijk worden afgebakend, opdat het voor zowel daders als slachtoffers duidelijk is wat onder seksuele intimidatie moet worden begrepen. Weet dat het niet alleen hoeft te gaan om fysiek lichamelijk contact, dus zorg dat er voldoende aandacht is voor non-verbale seksuele intimidatie, digitale intimidatie (bijvoorbeeld via WhatsApp) en verbale intimidatie.

Bouw aan een veilige bedrijfscultuur

Zorg ervoor dat zowel slachtoffers als getuigen van grensoverschrijdend seksueel gedrag terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon. Geef op voorhand praktische afspraken mee en verlaag de drempel, bijvoorbeeld door anonieme meldingen mogelijk te maken. Communiceer duidelijk via welke contactpersonen het mogelijk is om er melding van te maken en verwijs daarbij ook naar een eventuele buitenstaander, zoals de bedrijfsarts of een onafhankelijke klachtencommissie op brancheniveau.

Treed strikt op bij het overschrijden van grenzen

Als werkgever ben je volgens de Arbowet verplicht om preventief stappen te zetten om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen. Toch volstaat zo’n preventief beleid niet en moet je ook toezien op de naleving van de instructies en afspraken. Geef leidinggevenden dan ook de opdracht om streng op te treden tegen grensoverschrijdend seksueel gedrag en grijp daarvoor terug naar het sanctioneringssysteem dat daarvoor werd ontwikkeld.

Dat laatste is niet onbelangrijk, zoals een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam aantoont. Toen had een 22-jarige werkneemster na een nieuwjaarsborrel een klacht ingediend tegen haar 39-jarige collega die zich, volgens de klachtencommissie, schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag. Uiteindelijk werd de werknemer daarvoor ontslagen. De kantonrechter oordeelde eveneens dat bepaalde gedragingen, zoals “het leggen van een hand op de bil” en gedragingen die “aanzienlijk verder gingen dan onschuldig flirtgedrag”, niet door de beugel kunnen en dat er sprake was van seksueel grensoverschrijdend werk. Toch was daarmee de kous niet af.

De werknemer kon echter een aantal WhatsAppberichten voorleggen waaruit bleek dat losse omgangsvormen in het bedrijf door de werkgever en leidinggevenden werden getolereerd. In de groepen circuleerden “grappige berichten”, die eerder onder de categorie van filmpjes van seksuele aard vallen en die in sommige gevallen gewoonweg racistisch zijn. De vertrouwenspersoon die door de werkgever werd aangewezen, was daarbij gretig actief in de WhatsAppgroep. De werkgever was daarvan op de hoogte en greep op geen enkel moment in.

Volgens de rechter mag zo’n werkgever die grensoverschrijdend gedrag toestaat, vervolgens niet zomaar de moraalridder uithangen wanneer het uiteindelijk uit de hand loopt. Daarom oordeelde de rechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en diende de werkgever het niet-uitbetaalde loon te voldoen en een aanvullende schadevergoeding van duizend euro te betalen aan de ontslagen werknemer. Het toont aan dat je als werkgever inbreuken ook moet sanctioneren en dat loutere preventiemaatregelen niet volstaan.

Laat je adviseren door MKBrecht.nl

MKBrecht.nl helpt je bouwen aan een veilige bedrijfscultuur. Dat doen we onder andere door juridisch afdwingbare documenten op te stellen waarmee je sancties oplegt. Daarnaast helpen we je ook na een inbreuk, bijvoorbeeld door een officiële waarschuwingsbrief of ontslagbrief voor je op te stellen. Hierbij reken je uiteraard steeds op het deskundig advies van een ervaren jurist.

Plan vandaag nog een gratis adviesgesprek in met een van de gespecialiseerde juristen van MKBrecht.nl.